各市管企业：

　　《北京市市管企业工资总额管理办法》已经市国资委2019年第9次主任办公会审议通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

　　各市管企业要根据《北京市市管企业工资总额管理办法》要求，抓紧完善企业工资总额管理体系，制定企业内部工资总额管理制度，确保改革政策落实到位。

　　北京市人民政府国有资产监督管理委员会

　　2019年7月24日

　　北京市市管企业工资总额管理办法

　　第一章　总　则

　　第一条　为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进市管企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《关于全面深化市属国资国企改革的意见》《北京市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。

　　第二条　本办法所称市管企业(以下简称市管企业)是指北京市人民政府国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的企业。市国资委监管集体企业参照执行。

　　第三条　本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给予本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

　　第四条　市管企业工资总额实行预算管理。企业围绕发展战略规划，结合生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理，对年度工资总额和工资水平做出预算安排，并且实施有效控制和监督。

　　第二章　工资总额分级分类管理

　　第五条　市国资委制定市管企业工资总额管理制度，对企业工资总额预算实行核准制或者备案制管理，并对企业工资总额预算的编制和执行情况进行指导和监督。

　　第六条　市管企业根据本办法制定和完善企业工资总额管理制度，将工资总额管理与企业负责人经营业绩考核指标相结合，实现与各项经营目标全方位挂钩；纳入企业全面预算管理范围，实现人工成本要素全口径预算。原则上纳入市管企业财务合并报表范围内的国有独资及国有控股企业(含境外企业)均应纳入市管企业工资总额预算管理范围。

　　根据所属企业功能定位、行业特点，分类确定工资效益联动指标和挂钩机制；依据产权隶属关系，组织所属各级企业分级编制、逐级汇总工资总额预算；结合企业内部薪酬分配制度，统筹调节收入分配结构，组织实施工资总额预算分解、预算执行以及内部监督评价等工作。

　　第七条　市国资委对市管企业工资总额实施分类管理，统筹确定企业工资效益联动指标和挂钩机制、工资总额管理方式和预算周期，并根据企业管理成效，适时进行调整。

　　(一)城市公共服务类和特殊功能类企业原则上实行工资总额预算核准制管理。

　　(二)对法人治理结构健全，内控机制完善，干部人事制度、劳动用工制度、收入分配制度改革到位，收入分配管理规范的竞争类企业，经市国资委批准，可实行工资总额预算备案制管理。

　　(三)列入国务院国资委国企改革“双百行动”、国家发展改革委混合所有制改革、国有资本投资运营公司、深化董事会建设等试点的市管企业可优先申报备案制管理。

　　(四)对批准实施备案制管理的市管企业，市国资委将建立动态评估和调整机制，对不符合相关条件的，调整为核准制管理。

　　第三章　工资总额决定机制

　　第八条　市管企业以上年度工资总额清算额为基础，根据工资效益联动指标，结合发展战略、薪酬策略、年度生产经营目标、以及不同职级、岗位职工工资水平市场对标情况、职工增减计划，合理确定年度工资总额。

　　第九条　工资效益联动指标包括经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率三类，每类联动指标一般由2-3个子指标构成。其中经济效益、劳动生产率联动指标增幅分别由预算年度各个子指标的同比增幅加权计算确定。人工成本投入产出指标由上年度各个子指标与同行业水平对比计算确定。各行业指标水平由市国资委参照市人力资源社会保障局发布的数据，结合市管企业实际统筹确定。

　　第十条　竞争类企业经济效益联动指标主要包括反映盈利能力、资产质量、发展能力和市场竞争能力等情况的指标，其中利润总额、归属母公司所有者净利润等反映盈利能力的子指标权重原则上不低于50%；劳动生产率联动指标主要包括人均利润、人均营业收入、人均劳动生产总值等；人工成本投入产出率联动指标主要包括人工成本利润率、人事费用率等。工资总额按以下方式确定：

　　(一)经济效益联动指标增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过指标增幅内确定。其中对于当年劳动生产率未提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平，或者上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增幅应当不超过同期经济效益联动指标增幅的70%。

　　(二)企业经济效益联动指标下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。对于当年劳动生产率未下降，上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额降幅在同期经济效益联动指标降幅的40%范围内确定。

　　(三)对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的市管企业，经市国资委及人力资源社会保障部门认定，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。

　　工资总额增幅一般不超过上年度所有市管企业在岗职工平均工资增幅的3倍，超过限额未予兑现部分原则上在三年内予以兑现调整，递延兑现余额及使用情况在预算方案中单独列示。

　　(四)业务多元化的企业可在预算方案中按业务板块选择差异化的联动指标和挂钩机制分别编制预算，属于非竞争性的，按照城市公共服务类或特殊功能类企业确定工资效益联动指标和挂钩机制。

　　第十一条　城市公共服务类企业经济效益联动指标主要包括成本费用占营业总收入比重、运营工作量、服务满意度及国有资本保值增值率等反映成本控制、产品服务质量、保障能力和运营效率等情况的指标。劳动生产率联动指标主要包括人均营业收入、人均工作量、人均劳动生产总值等。人工成本投入产出率联动指标主要包括人工成本占成本费用比重、劳动分配率、单位工作量人工成本含量等。工资总额及工资水平按以下方式确定：

　　(一)经济效益联动指标增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过指标增幅内确定。对于当年劳动生产率未提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平，或者上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资2.5倍以上的，当年工资总额增幅应当不超过同期经济效益联动指标增幅的70%。

　　(二)经济效益联动指标下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。对于当年劳动生产率未下降，上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额降幅在同期经济效益联动指标降幅的40%范围内确定。

　　(三)职工工资水平按照企业提供公共产品及服务的质量、经济社会效益，结合所处行业工资水平、本市工资增长调控目标等因素合理确定。职工平均工资增幅不得超过本市工资增长调控目标。

　　(四)所属竞争性企业或业务板块根据需要可单独编制预算方案，按照竞争类企业确定工资效益联动指标和挂钩机制。

　　第十二条　特殊功能类企业经济效益联动指标主要包括重大专项任务完成率、国有资本保值增值率、融资成本节约率、已获利息倍数、成本费用占营业总收入比重等指标。劳动生产率联动指标主要包括人均营业收入、人均劳动生产总值、人均利润等。人工成本投入产出率联动指标主要包括人事费用率、劳动分配率、人工成本利润率等。工资总额及工资水平按以下方式确定：

　　(一)经济效益联动指标增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过指标增幅内确定。对于当年劳动生产率未提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平，或者上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增幅应当不超过同期经济效益联动指标增幅的70%。

　　(二)经济效益联动指标下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。对于当年劳动生产率未下降，上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额降幅在同期经济效益联动指标降幅的40%范围内确定。

　　(三)职工工资水平按照企业服务首都“四个中心”功能建设中的作用、贡献和经济社会效益，结合所处行业工资水平、本市工资增长调控目标等因素合理确定。职工平均工资增幅不得超过本市工资增长调控目标。

　　(四)所属竞争性企业或业务板块根据需要可单独编制预算方案，按照竞争类企业确定工资效益联动指标和挂钩机制。

　　第十三条　经市国资委及人力资源社会保障部门批准，可将市管企业实施以下活动产生的相关成本费用，在经济效益核算中予以适当考虑：

　　(一)承担重大政治活动保障、精准扶贫、科技创新等方面重点任务并做出突出贡献。

　　(二)围绕主业发展实施重大科研项目引进关键紧缺的科研团队、科研人员和高技能人才，或围绕脱贫攻坚安置本市农村劳动力就业。

　　(三)对核心科研人员、高技能人才、经营管理骨干实施科技成果收益分成、岗位分红、项目分红、股票(权)增值权、虚拟股票(权)、奖励基金等现金性激励措施。

　　第十四条　市管企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降，具体降幅由市国资委确定。

　　第十五条　工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但存在以下情况可合理增加或者减少工资总额。

　　(一)发生兼并重组、关闭退出、新设企业或机构、增减项目或产能等情况导致大规模增加或减少人员的，可以合理增加或减少工资总额，在预算方案中予以列支。

　　(二)符合企业主业投资方向的新设企业或机构，在创设期工资总额可以根据各岗位职级薪酬标准、聘用人数，结合相关工作任务完成情况确定。其中，相关岗位职级薪酬标准无法对标市管企业现有水平的，原则上应当由出资方委托权威专业机构提供同行业、同岗位薪酬信息，综合市人力资源和社会保障部门发布的薪酬信息及本企业平均工资水平合理确定。

　　第十六条　除本章上述情形外，市国资委可按照市人力资源社会保障局发布的工资指导线，结合市管企业职工工资分配现状，对部分企业工资总额增幅实行适度调控。

　　第四章　工资总额管理程序

　　第十七条　市管企业工资总额管理程序包括预算编制、预算审核、预算执行、预算调整和预算清算等环节。市管企业应当不断完善工资总额管理体系，实现全流程闭环式管理。

　　第十八条　市管企业每年按照本市收入分配政策规定和市国资委有关要求编制当年度工资总额预算方案，履行企业内部决策程序后，于每年5月底前报送市国资委核准或备案。符合本办法要求及相关规定的，市国资委将下发《核准通知书》或《备案通知书》予以确认。对无故逾期上报预算方案的市管企业，市国资委将采取约谈、下发整改通知、通报等形式予以处理，并视情况从严控制工资总额预算。

　　第十九条　市管企业工资总额预算方案经市国资委核准或备案确认后，由市管企业按照生产经营情况、内部绩效考核、薪酬分配制度，组织开展执行及内部监督、评价工作。预算方案未经核准或备案确认前，市管企业应当严格控制工资增长。

　　第二十条　市国资委建立市管企业工资总额预算动态监控制度，对市管企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，定期发布监测结果，督促市管企业加强预算执行情况的监督和控制，并对执行情况偏差较大的企业进行警示。

　　第二十一条　市管企业工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：

　　(一)国家宏观经济政策发生重大调整。

　　(二)市场环境发生重大变化。

　　(三)企业发生分立、合并等重大资产重组行为。

　　(四)其他特殊情况。

　　第二十二条　市管企业工资总额预算调整情况经履行企业内部决策程序后，于每年10月底前报市国资委复核或者重新备案。

　　第二十三条　市管企业应当于每年4月底前完成上年度工资总额清算工作，并向市国资委提交上年度工资总额预算执行情况报告。市国资委依据经审计的财务决算数据，参考企业经营业绩考核目标完成情况，对市管企业工资总额预算执行情况、执行本市有关收入分配政策等情况进行清算评价，并确定本年度工资总额预算基数。

　　第二十四条　市国资委按照“一企一策”分类管理要求，建立市管企业工资总额预算管理台账，对工资效益挂钩机制的实施效果进行动态评估，并视情况适时予以调整。对于实施工资总额预算周期管理的市管企业，市国资委将建立周期管理台账制度，对工资总额留存情况进行登记和清算，确保在周期内符合工资效益联动机制要求。

　　第五章　企业内部分配管理

　　第二十五条　市管企业应当按照国家、本市有关政策要求以及本办法规定完善企业内部工资总额管理制度，在经核准或备案的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配，重点向主导产业和结构调整、转型升级的关键领域倾斜，从严从紧控制非主业工资增长。

　　第二十六条　市管企业应当持续深化企业劳动用工和收入分配制度改革，完善职工工资能增能减机制。

　　(一)建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变。

　　(二)强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。

　　(三)激发重点群体活力，引导工资总额增量向一线职工、高技能人才、关键岗位和骨干员工倾斜。企业工资总额下降的，应当优先保障一线职工和低收入职工工资水平不下降。

　　(四)企业总部职工平均工资增幅原则上应当低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

　　第二十七条　坚持短期与中长期激励相结合，按照国家、本市有关政策，对符合条件的核心骨干人才实行股权和分红激励等中长期激励措施。

　　市管企业对相关人员实行其他股份支付形式的激励措施，如股权激励、项目跟投等，应当严格按照有关规定，并与绩效薪酬管理有效衔接，优化分配结构、规范列支渠道、健全长效激励约束机制。

　　第二十八条　严格清理规范工资外收入。市管企业所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，实现财务核算与统计口径的一致性。不得在工资总额之外列支任何工资性支出，实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。职工工资为税前收入，市管企业不得为职工支付个人所得税。

　　历史性工资结余应纳入工资总额预算管理，在工资总额预算方案中单独列示，经市国资委批准可用于企业年金补偿缴费、工资清欠、亏损企业工资支付以及其他政策允许的用途。

　　第二十九条　规范职工福利保障管理。市管企业应当严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业经济效益持续下滑的，福利费项目不得增加、水平不得增长，企业出现亏损的，应当缩减福利费支出。有条件的企业可以建立企业补充医疗保险，提取额与本企业工资总额比例按照北京市相关规定执行，用于解决企业职工基本医疗保险统筹之余由个人支付的医疗费用，不得变相用于其他方面的开支。

　　第三十条　加强企业人工成本监测预警，建立全口径人工成本预算管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

　　第三十一条　健全完善企业内部监督机制。企业内部收入分配制度、中长期激励计划以及实施方案等关系职工切身利益的重大分配事项应当履行必要的决策程序和民主程序。市管企业应当将所属企业薪酬福利管理作为财务管理和内部审计监督的重要内容。

　　第六章　工资总额监督检查

　　第三十二条　市管企业应当按照经核准或备案的年度工资总额预算方案及挂钩机制确定的额度内发放职工工资，出现超提、超发工资总额的，应当清退并且进行相关账务处理，市国资委相应核减企业下一年度工资总额基数，并根据有关规定对相关负责人进行处理。

　　第三十三条　市国资委对市管企业工资总额管理情况开展动态评估，对于履行主体责任不到位、工资增长与经济效益严重不匹配、内部收入分配管理不规范、收入分配关系明显不合理、工资总额预算覆盖率偏低的企业，市国资委将对其工资总额预算从严调控。

　　实行工资总额预算备案制管理的市管企业，出现违反工资总额管理有关规定的，市国资委将责成企业进行整改，情节严重的，除按规定进行处理外，将其工资总额预算由备案制管理调整为核准制管理。

　　第三十四条　市国资委将市管企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、巡视巡察等监督检查工作范围，会同市人力资源社会保障局等部门定期开展工资内外收入监督检查，必要时委托专门机构进行审计。对违反收入分配政策规定的，市国资委将根据有关规定对相关责任人进行处理，并向相关部门提出对相关责任人给予经济处罚和纪律、政务处分的建议；涉嫌违法犯罪的，依法移送监察机关或司法机关处理。具体包括以下情形：

　　(一)工资总额管理中弄虚作假、虚报业绩、账实不符。

　　(二)超提、超发工资总额数额较大并造成重大损失或恶劣影响；未经批准动用历史性工资结余。

　　(三)滥发工资外收入、为职工支付个人所得税、违规为职工购买商业保险、未按政策规定实施股权和分红激励等。

　　(四)其他严重违反收入分配纪律的情形。

　　第三十五条　市管企业应当切实履行对所属企业工资总额管理和职工工资分配情况的监管责任，依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。职工工资收入分配情况应当作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

　　第三十六条　市国资委、市管企业每年定期将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息向社会披露，接受社会公众监督。市国资委按年度将市管企业工资预算执行情况报市人力资源和社会保障局，由其向市政府报告。

　　第七章　附　则

　　第三十七条　本办法由市国资委负责解释，具体实施细则另行制定。

　　第三十八条　本办法自2019年1月1日起施行。《关于修订印发〈北京市国有及国有控股企业工资总额预算制管理暂行办法〉的通知》(京国资发〔2005〕147号)同时废止。